Tendencje rozwojowe zarządzania zasobami ludzkimi cz. 2

Kierownik musi zrozumieć, że jego rola w nowoczesnym przedsiębiorstwie jest całkowicie odmienna. Przestał on być pilnującym i kontrolerem, a stał się motywatorem i wspomagającym swój zespół. Zarządzanie jakie on wykonuje powinno stać się usługą dla pracowników uczestniczących w poszczególnych procesach przedsiębiorstwa. Dlatego właśnie kierownik musi być osobą wiarygodną i przekazując odpowiedzialność swoim pracownikom okazywać im swoje zaufanie.

Istotnym czynnikiem prawidłowego zarządzania zasobami ludzkimi jest zabezpieczenie personalnego rozwoju firmy, począwszy od odpowiedniego doboru pracowników zdolnych do pracy w zespole,poprzez kryteria fachowości i zdolności włączenia do istniejących procesów firmy. Stałe kształcenie pracowników firmy jest podstawą zabezpieczenia ciągłości poprawy jakości firmy. Taką formą mogą być też systematyczne i fachowe treningi, które będą służyły dalszemu kształtowaniu i doskonaleniu pracowników. Dalszym ważnym elementem jest też interdyscyplinarna współpraca, która jest spoiwem pomiędzy poszczególnymi elementami całego systemu przedsiębiorstwa. Tworzy ona związki pomiędzy pojedynczymi działami, a także przełamuje bariery w przekazywaniu informacji.

Przy zarządzaniu personelem należy także korzystać ze zdobyczy współczesnej psychologii. Istotną pomocą w tym względzie (niedocenianą jeszcze w Polsce) jest kształtowanie optymizmu osób tworzących organizację. Termin „optymistyczna organizacja” rozpropagowany został przez Martina E.P. Seligmana – profesora psychologii Uniwersytetu w Pensylwanii . Zgodnie z koncepcją wyuczonego optymizmu, pesymiści i optymiści powinni otrzymywać odmienne zadania, które zapewnią im jak najbardziej efektywne funkcjonowanie.

Według tej teorii wysokie stanowiska kierownicze najlepiej obsadzać osobami ujawniającymi umiarkowany stopień pesymizmu. Pesymistami powinni też być pracownicy wykonujący zadania wymagające dużej precyzji, pełniący szczególnie odpowiedzialne funkcje oraz podejmujący decyzje obciążone dużym ryzykiem niepowodzenia. Chodzi tu o umiejętność przewidywania problemów i przeciwdziałania w podejmowaniu zadań grożących dużymi stratami dla przedsiębiorstwa.

Wszystkie inne stanowiska powinny być zarezerwowane dla optymistów. Sprawdzają się oni wszędzie tam gdzie pomocne jest twórcze myślenie, odporność na porażki, duża ekspansywność i rozmach. Tacy pracownicy są szczególnie potrzebni w dziale marketingu, reklamy, na stanowiskach wymagających uciążliwej i długotrwałej pracy oraz przy opracowywaniu pierwotnego planu rozwoju firmy. Powszechnie wiadomo, że sukces w biznesie (w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa) zależy od trzech czynników: uzdolnień, motywacji i optymizmu. Ten ostatni czynnik ważniejszy jest od ilorazu inteligencji i w dużym stopniu wpływa na motywację.

Podsumowując, pracownik przywiązujący zbyt dużą wagę do przeszkód napotykanych w czasie wykonywania swej pracy może okazać się mało efektywny w wykonywaniu swej pracy, pomimo iż posiada duży zasób wiedzy, jest kompetentny i zaangażowany. Optymistyczna organizacja polega zatem na odpowiednim rozbudzaniu optymizmu u pracowników (zmianie stylu myślenia, poradzeniu sobie z pesymizmem), zatrudnianiu osób o różnych stylach myślenia i na optymistycznym komunikowaniu poleceń i ocen.

Elementy tejże koncepcji są powoli przystosowywane do warunków polskich. „Wyuczony optymizm” znajdzie się w kwestionariuszach badań standardów psychometrycznych biznesmenów, a także w szkoleniach i wykładach dotyczących podstawowych umiejętności społecznych prowadzonych dla średniego personelu pracowniczego szeregu przedsiębiorstw (Coca – Coli, PKO BP, Petrochemii Płockiej, Polskiego Radia S.A.). Polityka zatrudnienia rozumiana jako sztuka wyznaczania celów oraz umiejętność ich realizowania polega więc na umiejętnym doborze celów związanych z zatrudnieniem oraz sprawnej i efektywnej ich realizacji. We współczesnej gospodarce rynkowej występuje wiele podmiotów polityki zatrudnienia z których każdy ma inne preferencje.

Jest ona również realizowana na wielu poziomach (mikroekonomicznym, regionalnym, krajowym, ponadnarodowym). Jednakże podstawowe znaczenie ma polityka zatrudnienia realizowana na poziomie mikroekonomicznym, czyli w sektorze przedsiębiorstw. Na poziomie przedsiębiorstwa, celem podstawowym pozostaje takie realizowanie polityki zatrudnienia, które pozwoli przedsiębiorstwu osiągnąć jego najważniejsze cele – przetrwanie i rozwój. Polityka zatrudnienia jest podporządkowana misji przedsiębiorstwa jego celom strategicznym i strategiom rozwojowym.

Eksponowanym celem polityki zatrudnienia jaką prezentuje firma jest dobór do przedsiębiorstwa ludzi najlepszych z możliwych, gdyż jest to najtańszy sposób na osiągnięcie wysokiej efektywności. Temu celowi służą rozwinięte i często wyrafinowane systemy rekrutacji pracowników.

Od kilkudziesięciu lat, na skutek komplikowania się systemów pracy, wzrasta zapotrzebowanie na samodzielnych specjalistów o szerokim zakresie umiejętności przy równoległym stałym spadku zapotrzebowania na ludzi o niskich kwalifikacjach i o dużym doświadczeniu. Dlatego też pracodawcy nie są zainteresowani przyjmowaniem do pracy ludzi młodych (absolwentów) lub też ludzi starszych, którzy nie posiadają kwalifikacji. Podobnie działają związki zawodowe, które koncentrują się na ochronie interesów osób pracujących. W związku z tym potrzebna jest odpowiednio prowadzona polityka zatrudnieniowa na szczeblu krajowym (system ulg, preferencji przy zatrudnianiu absolwentów, osób niepełnosprawnych).

Ważną tendencją na przyszłość jest stworzenie z przedsiębiorstwa tzw. „organizacji uczącej się”, inwestowanie w „kapitał ludzki”. Jest to w chwili obecnej inwestycja uważana za najszybciej i najpełniej zwracająca się. Szkolenia własnych pracowników są koniecznością z dwu podstawowych powodów:
1. wzrasta postęp techniczno – organizacyjny, konkurencyjność przedsiębiorstw i aby sprostać ich wymogom trzeba wiedzieć i umieć coraz to więcej
2. wzrastające bezrobocie stwarza trudności w prowadzeniu efektywnej rekrutacji na rynku pracy

Wyraźne są tendencje do „uwewnętrzniania” karier zawodowych pracowników. Kadra kierownicza dobierana jest spośród własnych pracowników wcześniej szkolonych i przygotowywanych (ścieżki kariery indywidualnego pracownika). Ciekawą tendencją w tym zakresie jest pogląd według którego pracownik powinien otrzymać propozycję objęcia nowego (wyższego) stanowiska znacznie wcześniej niż sam zacznie o tym myśleć. Takie właśnie podejście wpływa motywująco na jego pracę.

Kolejna droga, którą będzie zmierzało zarządzanie zasobami ludzkimi to stosowanie elastycznego czasu pracy (flexi – time) oraz zatrudnianie na część etatu, a także rozszerzanie formy pracy w domu (projektowanie, prace twórcze).