Tendencje rozwojowe zarządzania zasobami ludzkimi cz. 1

Wyniki badań wskazują, że naczelnym celem polskich przedsiębiorstw w dobie obecnej jest maksymalizacja zysku. Praktycznie wszyscy badani stawiali tę kategorię na pierwszym miejscu, a niektórzy, co prawda nieliczni, podawali iż osiągnięcie zysku jest jedynym ich celem. Moim zdaniem nie do końca można zaufać wynikom tych badań, albowiem odpowiedzi właścicieli polskich przedsiębiorstw są raczej przytoczeniem zapisów zawartych we wszelkiego rodzaju publikacjach ekonomicznych mówiących o strategii działalności gospodarczej.

Zachowanie takiej właśnie hierarchii celów musi łączyć się ze smutną refleksją, że oto zniknął z pola widzenia przedsiębiorcy ten kto ten zysk dla niego wypracowuje, bo przecież sam właściciel tego nie jest w stanie uczynić. Zniknął z pola widzenia pracownik. Wymieniając kolejne cele przedsiębiorcy wskazywali na: rentowność, opanowanie rynku, zabezpieczenie gotówki i utrzymanie rodziny, sprzedaż, wzrost eksportu, poprawę jakości i dopiero w tym miejscu zwiększenie zatrudnienia. Widać, że przedsiębiorcy pierwszeństwo dali strategiom, rynkowej, finansowej i dopiero na kolejnym miejscu wymieniali strategię wzrostu. Mówiono o wzroście inwestycji, ale również o wzroście zatrudnienia. Nie sposób zgodzić się z poglądem, iż potraktowanie wzrostu zatrudnienia jako celu przedsiębiorstwa jest wyrazem odpowiedzialności przedsiębiorców za społeczeństwo.

Dążenie do wzrostu zatrudnienia, jeśli już ma miejsce, to jest wynikiem dążeń przedsiębiorstwa do maksymalizacji zysku poprzez zwiększenie produkcji, ilości usług czyli realizację zadań przedsiębiorstwa przez większą liczbę ludzi. Zysk i jego maksymalizacja, jako główny cel, będą pojawiać się w większości (jeśli nie we wszystkich) polskich młodych przedsiębiorstwach jeszcze przez długi okres. Organizacje te muszą uzyskać pozycję na rynku, aby mogły myśleć o innych celach.

Taka tendencja będzie panowała również w małych przedsiębiorstwach o małym asortymencie produkcji lub usług, które są nastawione na szybkie zarobienie pieniędzy (koszt społeczny nie jest tu do końca najważniejszy). Dopiero przedsiębiorstwa starsze, posiadające większe zatrudnienie wskazują obok zysku także inne cele i próbują budować pewną ich hierarchię. Jeśli za uprawnioną tezę uznamy iż dla współczesnych polskich przedsiębiorstw naczelnym imperatywem jest: w krótkim okresie czasu uzyskanie wysokiej efektywności ekonomicznej, w średnim płynności i zdolności do rozwoju, zaś dopiero w dłuższym satysfakcji i uznania, to głębsze myślenie o tworzeniu strategii zarządzania zasobami ludzkimi możemy przypisać tej trzeciej fazie.

Podejście takie jest preferowane przez wiele przedsiębiorstw, bez znaczenia czy jest to mała czy duża firma. Nie waham się twierdzić, że jest ono błędne. Wszystkie bowiem metody zmierzające do uzyskania przez przedsiębiorstwo lepszego wyniku wiążą to działanie z człowiekiem. Czynnik ludzki jest niezmiernie istotny w organizacji, bo nakłada się na inne czynniki i obszary jej funkcjonowania. Umotywowana i świadoma załoga to praktycznie najlepszy klucz do wzrostu efektywności firmy i ważny czynnik sukcesu na rynku. Nie wolno utożsamiać człowieka z czynnikiem praca. Menedżer, który widzi w człowieku (w pracowniku) wyłącznie narzędzie, które ma mu przysporzyć zysku jest złym menedżerem. Czynnik ludzki musi być uwzględniany jako naturalna część przedsiębiorstwa.

Głównym źródłem powstawania problemów w przedsiębiorstwie jest hierarchia, gdyż ona paraliżuje międzyludzką komunikację. Hierarchia stwarza często taką koncepcję przedsiębiorstwa, która już w swej naturze jest błędna, posiada w sobie zarzewie konfliktu. Aby nie dopuścić do jego rozwinięcia się przedsiębiorstwo musi być otwarte na zmiany, umiejące dopasować się do okoliczności. Menedżerowie muszą stale uczyć się jak kłopoty, potencjalne konflikty zauważać w ich początkowym stadium i jak je rozwiązywać. Nie wolno wypowiadać stwierdzeń w rodzaju: nie jestem zbyt pomysłowy, brakuje mi podpowiedzi ze strony pracowników, koszty jakiegokolwiek działania będą wysokie.

Kierownik przedsiębiorstwa musi natomiast być gotowy do dokonania zmiany organizacji pracy, czasu pracy, jej treści, kosztów i wynagrodzeń, stworzenia nowych pól działalności. Współczesny kierownik musi nawet poszukiwać możliwości zmian, zmian które przyniosą poprawę bieżącej sytuacji, musi on kłopoty przekształcać w bodźce które pozwolą mu zrealizować większe cele. W tym celu musi on kierować zasobami ludzkimi, jednakże nie poprzez wydawanie poleceń i rozkazów. Musi on najpierw wsłuchiwać się w to co załoga ma do powiedzenia. Kierownik, nie rzadko posiadający dużą wiedzę, musi ze swoimi pracownikami rozmawiać, być koordynatorem ich poczynań, sędzią sporów, które powinien także umiejętnie rozwiązywać. Powinien również stale dążyć do tego, aby jego załoga stanowiła zespół. Nie należy dopuszczać do tego, aby poszczególne działy konkurowały między sobą, gdyż to nie pozwala na właściwą między nimi komunikację. Brak prawidłowej komunikacji w przedsiębiorstwie może zniweczyć wszelkie nawet najlepiej opracowane strategie.

Konkurujące ze sobą działy (komórki organizacyjne) dążą do tego, aby wytworzyć jak najkorzystniejszy swój wizerunek, a nie zajmują się realizacją celów przedsiębiorstwa. Zajmują się konkurowaniem miedzy sobą często na rachunek całej firmy. Natomiast w zespole, który zna cele przedsiębiorstwa pojawiają się zupełnie inne zjawiska. Tutaj następuje uświadomienie sobie obopólnej zależności. W zespole wszyscy pracują nad jednym celem, każdemu zależy na tym, aby wszyscy byli dobrzy. Istniejąca w takim zespole rywalizacja jest dopingiem do podnoszenia własnych kwalifikacji i umiejętności przez innych, ale nie dla walki konkurencyjnej, lecz dla wspólnego dobra. Komunikacja międzyludzka jest w zespole koniecznością, członkowie zespołu są sobie równi, droga przekazania informacji jest skrócona do minimum.

W ten sposób utworzony zespół, ma oczywiście swego lidera, który staje się nim ze względu na swe umiejętności, jest „organizmem”, który musi podlegać stałemu doskonaleniu, przekształcaniu, szkoleniu, nie może popaść w stagnację, musi być ciągle w pozytywnym ruchu. Taki zespół daje możliwość współpracy między ludźmi nie tylko na terenie przedsiębiorstwa ale również i poza nim. Zawiązują się różne układy nieformalne, ludzie razem przeżywają swoje prywatne już sukcesy i porażki. Dzięki pracy w zespole nabywają zdolności do komunikowania się z innymi zespołami w firmie i w ten sposób powstaje wielka rodzina zmierzająca do wspólnego celu.

Konwencjonalne systemy zarządzania w znacznym stopniu ograniczają uznanie aspektu ludzkiego za główny czynnik kształtujący procesy przedsiębiorstwa. Natomiast to przecież człowiek jest najważniejszym zasobem firmy i on powinien znaleźć się w centrum uwagi. Człowiek jest głównym motorem napędowym dla doskonalenia poszczególnych procesów poprzez rozwój swojej kreatywności. Jego potencjał i możliwości muszą zostać dostrzeżone i odpowiednio wykorzystane.